A maioria das pessoas começa a organizar seu curso pensando no conteúdo que quer passar – o que não é exatamente ruim, porque todo curso precisa ser baseado em algum conhecimento.
O problema é que, quando isso acontece, é mais difícil filtrar a quantidade adequada de informações, determinar o formato do curso e organizar o tempo.
Muitos profissionais, ao conduzirem um treinamento, acabam criando sobrecarga cognitiva nos participantes porque sentem a necessidade de cobrir todas as possibilidades. O que acontece é que a matéria precisa ser atropelada, coisas importantes sejam deixadas de lado e o engajamento se perde.
O ideal, então, é começar mapeando:
Quem irá participar do treinamento?
Existem diferentes formas de se fazer este mapeamento, com maior ou menor profundidade, mas o mínimo é saber como esta pessoa usará aquele conhecimento, qual é a sua motivação para participar e o que ela já sabe sobre o assunto.
Conhecer algumas características da sua personalidade – como valores, crenças, gostos, etc. – ajuda a determinar as melhores ferramentas e dinâmicas também. Mas isso vem depois do entendimento da aplicação do conteúdo, da motivação e do conhecimento prévio.
Qual é o maior problema que os participantes enfrentam?
Deveria ser o básico, mas a maioria das pessoas que desenvolvem treinamentos esquece de mapear o problema que os participantes enfrentam. Ou que o problema é diferente da aplicação e da motivação – embora possam estar correlacionados.
Se o problema for a falta de conhecimento, as estratégias de ensino e de conteúdo transmitido serão filtradas de uma forma completamente diferente do que se o problema for a falta de habilidade. Tentar passar informação pra quem só precisa de um espaço seguro para colocar em prática aquilo que já estudou, por exemplo, só vai desperdiçar recursos.
Pontos extras se você também souber o que eles já tentaram pra resolver a questão – e porque não funcionou!
Qual o próximo passo?
Para além do conhecimento transmitido e do problema resolvido, o que é esperado que ocorra depois do treinamento?
Vamos supor que a ideia é que os alunos se interessem pelo tema e continuem motivados a se aprofundar em treinamentos avançados. Aqui, o fechamento do curso pode deixar uma lacuna, uma espécie de teaser que desperte o interesse dos participantes em continuar.
Se a ideia é que implementem o repertório aprendido, de forma a criar uma transformação na empresa, o planejamento do treinamento pode envolver algum tipo de suporte complementar, seja uma reunião extra ou uma checklist que facilite a implementação, entre outras soluções.
Mas se o objetivo principal for criar impacto nos relacionamentos interpessoais e inspirar os participantes a promoverem novas discussões nas suas empresas (algo bem mais subjetivo), outras estratégias deverão ser pensadas.
Definir como o treinamento se encaixa em um quadro maior, tanto prático quanto cultural, vai ajudar no filtro dos conteúdos e também na estrutura do treinamento como um todo. Por isso, não pule esta etapa!
